Vertrouwen en verraad op de werkplek

Vertrouwen is een belangrijk ingrediënt bij het creëren van een productieve werkomgeving die bestaat uit effectieve professionele relaties. Verraad aan vertrouwen, ongeacht of het onbeduidend of onbedoeld is, kan het werknemersvertrouwen aantasten, werknemers van hun leeftijdsgenoten vervreemden, communicatie-blokkades toevoegen, de besluitvorming beïnvloeden en de creativiteit van werknemers in bedwang houden. Het nalaten om een ​​verraad aan te pakken en op te lossen bevordert een cultuur van wantrouwen die tot meer verraad kan leiden.

Identificatie

Vertrouwen op de werkplek ontstaat wanneer er een element van bewustzijn en gevoeligheid is voor een actie of beslissing die anderen raakt. Een onmisbaar en fragiel element van een werkrelatie, vertrouwen kan tijd kosten om zich te ontwikkelen maar is gemakkelijk te verliezen. Voorbeelden van vertrouwen zijn onder meer het vertrouwen hebben dat een collega zijn deel van een toegewezen project voltooit of op een specifieke datum vertrouwt op de belofte van een supervisor van een promotie. Verraad is een verlies van vertrouwen dat kan voortkomen uit subtiele acties, zoals een leugen vertellen, tot grote schandalen zoals verduistering. Gevoelens van verraad kunnen optreden wanneer er sprake is van oneerlijkheid of waargenomen oneerlijkheid en kan samenvallen met gevoelens van teleurstelling of onvervulde verwachtingen. Voorbeelden van verraad zijn onder meer ontslagen op een afdeling na beloftes van baanzekerheid, deelname aan illegale activiteiten of een manager die leugens vertelt aan werknemers om een ​​team zich onnodig schaam te laten voelen.

Vertrouwen opbouwen

Werknemers zijn meer geneigd supervisors en collega's te vertrouwen wanneer er een antwoord is op de behoeften en interesses van het individu; zoals wanneer een manager de tijd neemt om een ​​werknemer aanmoediging te geven terwijl ze aan een moeilijk project werkt. Betrouwbare individuen zijn degenen die hun woord houden, verantwoordelijk en zelfbewust zijn, uitkijken naar de beste belangen van anderen en oefenen wat ze prediken. Een individu kan ook vertrouwen opbouwen door bereid te zijn om zichzelf te geven en objectief te blijven. Een dergelijk voorbeeld kan een manager zijn die de tijd neemt om een ​​conflict tussen twee werknemers te bemiddelen. In plaats van zich aan te sluiten bij de eerste medewerker die naar hem toe komt over het probleem, zoekt de manager input van de andere werknemer en weegt vervolgens alle feiten.

Betraying Trust

Medewerkers vinden het moeilijk om vertrouwensrelaties te ontwikkelen als een peer zijn eigen interesses in gedachten heeft, zelfzuchtig handelt, snel schuld en oordelen geeft, roddelt of de verantwoordelijkheid voor zijn eigen beslissingen niet accepteert. Een voorbeeld van een schijnbaar onbetrouwbaar individu kan een werknemer zijn die een snel humeur heeft, kritisch staat tegenover het uiterlijk van anderen en altijd moeite doet om vroeg naar huis te gaan, zelfs wanneer een dringend teamproject de volgende dag moet worden uitgevoerd. Een manager is bijvoorbeeld moeilijker te vertrouwen als ze vindt dat haar manier de enige manier is, niet openstaat voor nieuwe ideeën of standpunten, informatie vervormt en inconsistent is als het gaat om bedrijfsbeleid of haar gedrag. Leiders verraden vaak het werknemersvertrouwen door werknemers niet te betrekken bij belangrijke bedrijfsbeslissingen, zoals over bezuinigingen, respectloos handelen en werknemers meer als goederen behandelen in plaats van zakenpartners. Bijkomende vormen van verraad kunnen omvatten: koelere roddel, te laat komen of helemaal niet voor belangrijke vergaderingen, niet doorgaan met de belofte om zich voor te bereiden op een presentatie, een gebrek aan productiviteit of leugens vertellen aan een supervisor om de reputatie van een collega te schaden .

Werkplekvertrouwen opnieuw opbouwen

Het herstellen van het vertrouwen in een werkplek begint met manager- en werknemersrelaties, evenals het vermogen van managers om de aard van verraad te begrijpen. Om te beginnen met het herstellen van het vertrouwen op de werkplek, moeten alle partijen zich bewust zijn van hoe de verraadacties anderen hebben beïnvloed en de ervaringen van anderen hebben erkend. In plaats van defensief te zijn over de teleurstelling van een collega na een verraad, erkent de dader eenvoudig het gevoel en drukt wroeging uit. Door gevoelens naar boven te laten komen en de behoeften van mensen op de werkplek te ondersteunen, begint er een positieve verandering te ontstaan. Door daders verantwoordelijkheid te laten nemen voor verraadacties en medewerkers te laten werken door gevoelens en het grote plaatje te zien, kunnen mensen het proces van het achter zich laten van het verleden beginnen.