Hoe medewerkers te motiveren met behulp van EA Locke's Doelstellingstheorie

In de jaren zestig identificeerde professor Edwin A. Locke van de Universiteit van Maryland een verband tussen het stellen van doelen en de prestaties van medewerkers. Sindsdien is de theorie van Locke over het stellen van doelen en taakmotivatie een integraal onderdeel geworden van het proces van werknemersbeheer. Eenvoudig gezegd, vond Locke dat mensen productief zijn wanneer ze gemotiveerd worden door duidelijke doelen en gepaste feedback. Hoe moeilijk, specifiek en realistisch een doel is, beïnvloedt iemands prestaties en doorzettingsvermogen bij het bereiken van het doel. Ondubbelzinnige, meetbare stretch-doelen leiden tot een verbeterde productiviteit van werknemers en een groter zelfvertrouwen.

1.

Identificeer de noodzaak of het doel van het doel. Het kan een prestatie- of gedragsprobleem zijn of een medewerker moet een nieuw computerprogramma of proces leren om productiever te zijn of om de vaardigheden te verkrijgen die nodig zijn voor promotie. De behoefte aan het doel moet objectief en gedocumenteerd zijn. Een werknemer kan bijvoorbeeld regelmatig minstens twee keer per week te laat komen of een nieuwe medewerker van de informatietechnologie moet een systeem voor probleemoplossing leren om zijn werk goed te kunnen doen.

2.

Maak kennis met de medewerker om de noodzaak van het stellen van doelen te bespreken. Als de behoefte is gebaseerd op prestatie- of gedragsproblemen, stel vragen over haar werk. Zijn er proces-, communicatie- of technologieproblemen? Heeft ze te maken met persoonlijke kwesties die van invloed kunnen zijn op haar werk? Bespreek prestatienormen en vraag haar om haar begrip van haar verantwoordelijkheden uit te leggen om ervoor te zorgen dat ze weet wat er van haar werk wordt verwacht.

3.

Ontwikkel een actieplan om de doelen te bereiken met behulp van het SMART-model (specifiek, meetbaar, haalbaar, relevant en tijdsgebaseerd) gemaakt door managementconsultants Kenneth Blanchard en Spencer Johnson. Specificeer het wat, waar en hoe van het doel. Neem beton voor en na maatregelen op. Zorg ervoor dat het doel zowel uitdagend als haalbaar is - een stretch-doel dat vereist dat de medewerker het niveau of de kwaliteit van zijn normale prestaties verhoogt, maar niet onmogelijk te bereiken is. Het moet relevant zijn, gerelateerd aan zijn werk en de doelen of strategische initiatieven van de afdeling en de organisatie, maar ook haalbaar zijn binnen een bepaald tijdsbestek. Leg ten slotte het actieplan en het SMART-doel schriftelijk op en laat de werknemer het document ondertekenen als een blijk van zijn betrokkenheid.

4.

Zorg dat de medewerker beschikt over de apparatuur, benodigdheden en de tijd die nodig is om het doel te bereiken. Ontmoet haar regelmatig om haar vorderingen te volgen, vragen te beantwoorden en richting te geven, coaching en ondersteuning. Beoordeel prestatiegegevens met haar om de voortgang of verbetermogelijkheden te identificeren. Vraag haar hoe ze haar voortgang naar het doel ziet en vraag haar om bezorgdheid te uiten en vragen te stellen.

5.

Ontmoet de medewerker aan het einde van het opgegeven tijdsbestek om het actieplan te bekijken en resultaten te rapporteren. Als hij het doel bereikt heeft, erken dan zijn prestatie op een positieve manier. Als hij enige vooruitgang heeft geboekt, maar het doel niet heeft behaald, kan het tijdsbestek van het doel worden verlengd of kan het doel worden gewijzigd indien nodig. Als hij er niet in slaagde het doel te bereiken of geen commitment toonde om het te bereiken, kan progressieve discipline de volgende passende stap zijn.

Tips

• Breek grote of complexe doelen in verschillende kleinere doelen.
• Overweeg een collega met de nodige vaardigheden en ervaring toe te wijzen als peer-coach.
• Identificeer en behandel obstakels, conflicten of problemen die het doel kunnen beïnvloeden.