Belemmeringen bij het oplossen van conflicten

Geschillenbemiddeling en conflictoplossing zijn twee essentiële aspecten van bedrijfsoperaties. Zelfs wanneer er beleid en procedures zijn ingevoerd en personeelsvertegenwoordigers goed bekend zijn met het verwerken van deze soms omstreden processen met collega's, kunnen er obstakels ontstaan ​​die volledige overeenstemming en oplossing voorkomen.

Slechte planning

Een bedrijf dat geen formeel bemiddelings- of conflictoplossingsproces kent, loopt het risico dat discussies uit elkaar vallen. Zelfs met een plan moet het bedrijf van tevoren een neutrale partij de feiten van het geschil beoordelen. Het nalaten om voor de bemiddeling afzonderlijk met elke partij te spreken, feiten met externe bronnen te verifiëren en het bedrijfsbeleid te raadplegen, kan de procedure verstoren.

Gebrek aan communicatie

Wil een conflictoplossingssessie effectief zijn, dan moeten alle partijen bereid zijn om zonder enige onderbreking naar het standpunt van de andere partij te luisteren. Het falen van een bemiddelaar om de controle over de uitwisseling te behouden en punten te herhalen of samen te vatten, kan resulteren in chaos. Verder, als een bemiddelaar niet in staat is om inzicht te bieden, zoals om verwachtingen of beleid te verduidelijken of verantwoordelijkheden te definiëren, zal de sessie niet effectief zijn.

Filosofische verschillen

In sommige gevallen vinden koppige collega's geen middenweg voor overeenstemming. Als twee collega's bijvoorbeeld ruzie maken over religieuze symboliek of bekering op de werkplek, kunnen hun individuele overtuigingen hen beletten om het oneens te zijn over het onderwerp. In dit geval moet het bedrijfsbeleid met betrekking tot religieuze expressie op de werkplek worden gehandhaafd.

Gevoel voor oneerlijkheid

Als collega's de verdeling van werkbelasting betwisten, hoe opdrachten worden gemaakt of hoe promoties worden besloten, kan een achterliggend gevoel van oneerlijkheid blijven bestaan ​​ondanks pogingen tot afwikkeling. Eén collega kan een voorkeur hebben voor vriendjespolitiek, een onderwaardering van het werkproduct of, in sommige gevallen, vertekening door ras, geslacht of leeftijd. Het probleem moet duidelijk worden gedefinieerd, evenals de resultaten die door elke partij worden gewenst.

Onwil om te compromitteren

Als een of meer bij een conflict betrokken partijen weigeren om op enigerlei wijze tot een oplossing of compromis te komen, kan een geschillenbemiddeling tot stilstand komen. Dit kan gebeuren wanneer een partij niet bereid is zijn of haar baan op te geven, te werken met iemand die hij niet leuk vindt of taken en verantwoordelijkheden uitvoert buiten het kader van zijn functieomschrijving.

Onwil om het probleem te aanvaarden

Als een partij in een geschil weigert te erkennen dat er een probleem bestaat of moet worden opgelost, kan de oplossing onbereikbaar zijn. Als een medewerker bijvoorbeeld het gevoel heeft dat er niets mis is met zijn houding, taal of benadering van het omgaan met klanten en niet anders kan worden overtuigd, heeft het management de mogelijkheid om de werknemer te behouden zoals zij is of haar dienstverband te beëindigen.