Wetten die van invloed zijn op Human Resource Management

Federale wetten beïnvloeden het beheer van human resources (HR) op nationaal niveau, hoewel kleine bedrijven soms zijn vrijgesteld, afhankelijk van hun grootte. Naast federale wetgeving heeft elke staat zijn eigen arbeidswetgeving, die van invloed is op zaken als het bewaren van gegevens, arbeidsverhoudingen, strafregisters van medewerkers en zelfs de kilometervergoedingseisen voor werknemers. Daarom moeten HR-professionals goed thuis zijn in de steeds veranderende arena van het arbeidsrecht om de aansprakelijkheid van de organisatie in alle aspecten van HR-activiteiten te minimaliseren.

Anti-Discriminatie

Titel VII van de Civil Rights Act van 1964 verbiedt discriminatie van werknemers op basis van 'ras, huidskleur, religie, geslacht of nationale afkomst'. De regeling is van toepassing op werkgevers die 15 of meer werknemers op de loonlijst hebben gehad, elke dag gedurende ten minste 20 weken gedurende het lopende of voorafgaande kalenderjaar. Werkgevers mogen niet weigeren een werknemer aan te nemen, hem ontslaan van werk of anderszins de werknemer discrimineren om een ​​van deze redenen. Evenzo mag de werkgever geen represailles nemen tegen een werknemer voor het maken van een beschuldiging van discriminatie op grond van de wet. De Wet op discriminatie op grond van leeftijd verhoogt het verbod op discriminatie bij het aannemen en ontslaan van acties voor werknemers van 40 jaar en ouder. Deze wetgeving is niet van toepassing op bedrijven met minder dan 20 werknemers.

Loon en uur

De Fair Labor Standards Act (FLSA) bepaalt het bedrag van het federale minimumloon, dat periodiek wordt herzien. Omdat verschillende landen wetgeving hebben die een minimumloon vaststelt dat hoger is dan het federale minimum, moeten HR-professionals voortdurend de juistheid van het betaalde bedrag aan werknemers controleren. Naast de uitgebreide regelgeving voor kinderarbeid verplichten de FLSA-regels ook alle overwerkte werknemers om overuren te betalen voor alle 40-urige werkuren in een werkweek. Er zijn verschillende vrijstellingen voor de FLSA en HR-managers moeten ervoor zorgen dat werknemers op de juiste manier worden geclassificeerd voor hun functie. Niet-naleving van de FLSA kan leiden tot boetes en terugbetalingen tot maximaal twee jaar - of drie, als de overtreding als opzettelijk wordt beschouwd. Ga er niet vanuit dat uw bedrijf te klein is om gedekt te worden. De FLSA specificeert geen minimum aantal werknemers.

Verlof voorzieningen

De federale wet Familiale en Medische Verlof (FMLA) biedt in aanmerking komende werknemers de mogelijkheid om tot 12 weken onbetaald verlof te nemen in een periode van 12 maanden voor verschillende omstandigheden, zoals de ernstige gezondheidstoestand van de werknemer, zijn echtgenoot of kind, binding met een nieuwe baby of een kwalificerende noodzaak gerelateerd aan actieve militaire dienst. Tot 26 weken verlof zijn toegestaan ​​voor een werknemer die zorgt voor een in aanmerking komend dienstlid. Medewerkers hebben tijdens de afwezigheid recht op werkbescherming en hun ziektekostenverzekering gaat door alsof ze op het werk zijn gebleven. Het is de taak van de werkgever om te erkennen dat FMLA-tijd geschikt is - de werknemer hoeft zelfs geen melding te maken van FMLA om verlof te vragen - en HR-personeel moet managers en supervisors trainen over de in aanmerking komende redenen voor verlof.

Medisch en Handicap

Verschillende federale wetten bepalen hoe de werkgever een werknemer met een handicap of medische aandoening moet behandelen. De Americans with Disabilities Act verbiedt een werkgever om werknemers te discrimineren op basis van een handicap of een vermeende handicap. De wet vereist ook dat werkgevers redelijke aanpassingen doorvoeren om werknemers in staat te stellen hun taken in het werk uit te voeren en accommodaties (zoals tolken) te bieden om gehandicapte klanten toegang te geven tot de goederen of diensten die het bedrijf biedt. De wet vereist ook dat bedrijven het pand wijzigen om klanten toegang te geven tot de faciliteit. Andere medische wetgeving omvat de Genetische Informatie en Nondiscrimination Act (GINA), die discriminatie op basis van genetische informatie, zoals een familiegeschiedenis van een stoornis, verbiedt. De Portability and Accountability Act van de ziekteverzekering beschermt de privacy van werknemers met betrekking tot medische informatie en betekent dat HR managers moet trainen over welke informatie zij wel of niet zouden moeten vragen met betrekking tot de medische situatie van een werknemer.