Hoe een onrechtmatige beëindiging te onderzoeken

Wanneer een werknemer zijn baan verliest, zijn angst en angst natuurlijke reacties op het leren dat zijn levensonderhoud net is onderbroken. De emotionele reactie die werknemers hebben om te worden beëindigd, kan deze al onaantrekkelijke human resources-taak nog moeilijker maken. Daarom is het noodzakelijk om documentatie te hebben die uw beslissing tot beëindiging ondersteunt, omdat claims voor onrechtmatige beëindiging gepaard gaan met materiële en immateriële kosten, zoals juridische kosten en slechte publiciteit. Maar als u vindt dat een werknemer ten onrechte is beëindigd, onderzoek dan onmiddellijk de beëindiging.

werknemerstatus

Het kennen van de arbeidsstatus van de beëindigde partij is de sleutel tot hoe u moet onderzoeken of een werknemer ten onrechte is beëindigd. Als de werknemer bijvoorbeeld een overeenkomst had met voorwaarden voor het verbreken van de werkrelatie, zorg dan dat deze stappen werden gevolgd om de medewerker van haar taken te ontslaan. Evenzo verbiedt vakbondscontracten in werkomgevingen in een vakbond over het algemeen het schieten zonder geldige reden. Als de "werknemer" feitelijk een onafhankelijke contractant was en de diensten van de aannemer niet langer nodig waren, bekijk dan de bedrijfsprocedures voor het vrijgeven van aannemers. Zo niet, dan kan de wilsverklaring de rechtvaardiging zijn geweest die het bedrijf gebruikte voor het ontslaan van een werknemer. Als de beëindiging op deze doctrine was gebaseerd, voer dan nog steeds een onderzoek uit om ervoor te zorgen dat een beëindiging die naar eigen goeddunken is afgestempeld niet om discriminerende redenen was.

Onderzoeksplan

Beginnen zonder een onderzoeksplan is als het bakken van een cake zonder recept. Schets een onderzoeksplan dat begint met het identificeren van de mensen die betrokken zijn bij het nemen van de beslissing tot beëindiging. Voor beëindiging van een medewerker kan dit de supervisor of afdelingsmanager zijn. Voor opzegging van hooggeplaatste werknemers zijn mogelijk leidinggevenden of andere bedrijfsfunctionarissen betrokken geweest. Andere items in uw onderzoeksplan moeten getuigenverklaringen, productiviteitsrapporten, bedrijfsbeleid en een beoordeling van eerdere praktijken omvatten.

Interviews

Ontwikkel een kerngroep van interviewvragen voor elke getuige. Blijf bij onderwerpen die alleen betrekking hebben op de beëindiging, tenzij de reden waarom de werknemer werd ontslagen, eerdere disciplinaire actie, gedrag of waarschuwingen van haar leidinggevende of manager inhield. Als een werknemer bijvoorbeeld werd ontslagen wegens herhaalde insubordinatie, stel dan vragen over incidenten waarbij de werknemer de instructies van haar supervisor weigerde of negeerde. Onthoud dat u geen vragen stelt waarbij getuigen nodig zijn om beoordelingen te maken over de persoonlijkheidskenmerken of houding van de werknemer. Het doel van een interview is fact finding, geen gelegenheid voor de getuige om persoonlijke meningen of gissingen te delen.

Documentreview

Uw onderzoek moet een documentbeoordeling bevatten. Het personeelsdossier, functioneringsgesprekken en aanwezigheidsregistraties zijn essentiële documenten om te beoordelen met betrekking tot een prestatieafhankelijke beëindiging. Als de beëindiging het gevolg is van de betrokkenheid van de medewerker bij wangedrag op de werkplek of schendingen van regels, zoals intimidatie, verduistering of zaken die verband houden met belangenconflicten, trekt u de aantekeningen uit dat onderzoek. Als de beëindigde werknemer bijvoorbeeld werd beschuldigd van intimidatie en het onderzoek op de werkplek mogelijke vragen over de beschuldigingen achterliet, let dan goed op hoe het intimidatieonderzoek op de werkplek werd afgehandeld en heroverweeg de conclusies van dat onderzoek.

Past Practices

De praktijken en het beleid van uw bedrijf in het verleden vormen een essentieel onderdeel van een onderzoek naar onrechtmatige beëindiging. Beantwoorden van vragen, zoals "Waren werknemers die soortgelijke inbreuken hadden gepleegd ook beëindigd?" en "Is het disciplinaire beleid consequent toegepast of waren soortgelijke incidenten anders geïnterpreteerd, afhankelijk van de manager die de schoten aan het uitschrijven was?" zijn essentieel om te bepalen of eerdere praktijken en beleidsmaatregelen de beëindiging van de werknemer ondersteunen. Medewerkershandboeken, beleidsnota's en door medewerkers ondertekende bevestigingen behoren tot de documenten die u in deze fase van het onderzoek dient te bekijken.

Opvolgen

Als je al hebt gehoord dat de werknemer een vordering wegens onrechtmatige beëindiging heeft ingediend via de Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission of via de persoonlijke advocaat van de werknemer, neem dan contact op met de advocaat van je bedrijf. Vermijd wijzigingen in het bedrijfsbeleid tijdens de onderzoeksfasen; bekijk echter het beleid van uw bedrijf over hoe u toekomstige beëindigingen moet aanpakken om de kans te verkleinen dat beëindigde werknemers verhaal proberen te halen voor de werkbeslissingen van uw bedrijf.

Aanbevolen